112. (베트남) 고용 (2) - 종료, 해고

:: 고용 계약의 종료

 노동법 제36조에 따르면 고용계약은 다음 경우에 자동적으로 종료됩니다.

① 계약기간이 만료된 경우(노동자가 노동조합 간부인 경우를 제외)
② 계약에 규정된 업무가 완료된 경우
③ 고용주·피고용자 양쪽이 합의한 경우
④ 피고용자가 사회보험 수급을 위한 고용기간을 충족하고 연금 수급 연령에 도달한 경우
⑤ 법원의 판결에 따라 노동자가 징역, 사형 또는 복직 금지의 형을 받은 경우
⑥ 피고용자가 사망, 민사 행위 능력 상실 또는 법원의 실종 또는 사망 인정을 받은 경우

⑦ 고용주가 사망, 법원의 실종 또는 민사 행위 능력 상실의 선고를 받은 경우, 개인이 아닌 고용주가 경영 활동을 종료한 경우
⑧ 피고용자가 징계 해고 처분을 받은 경우
⑨ 피고용자가 노동법 37조에 따라 노동계약을 해제한 경우
⑩ 고용주가 노동법 38조에 따라 노동계약을 해제한 경우 및 정리해고(조직·기술의 변경, 경제상의 어려움, 합병·회사 분할 등에 의한 해고)를 실시한 경우

 

 

 또한 고용자가 일방적으로 노동계약을 해제할 수 있는 것은 다음과 같은 경우입니다.

① 피고용자가 고용계약상의 의무 불이행을 반복한 경우
② 피고용자가 일정 기간 이상 치료를 받더라도 직장으로 복귀할 수 없는 경우
③ 자연재해, 화재 또는 법령이 정하는 불가항력으로 고용 삭감을 실시할 필요가 있는 경우
④ 병역기간 중 체포·구류 등의 이유로 인한 고용계약의 일시 정지 기간 종료 후 15일이 경과해도 직장으로 복귀하지 않은 경우
⑤ 정리해고의 요건을 충족하는 경우

 

 

 위의 해지 사유가있는 경우 고용자는 노동자에게 「기간이 없는 고용 계약」의 경우는 45일 전까지 사전 통지를 하고 「유기한 고용 계약」인 경우는 30일 전까지 사전 통지 후 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

 고용자는 조직 및 기술적 변경으로 인해 다수의 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우 또는 경제적인 이유로 다수의 노동자가 직업을 잃을 우려가 있는 경우 합병·회사 분할 등의 조직 재편으로 기존 근로자 모두를 고용할 수 없는 경우에는 우선 법정의 사용 계획을 작성하며 새로운 배속처가 있는 경우에는 노동자를 재훈련 한 후에 고용할 의무가 있는데 상기의 노력에도 불구하고 새로운 고용을 창출할 수 없는 경우에 고용자는 피고용자를 해고할 수 있습니다.

 

 또한 징계해고가 인정되는 것은 다음과 같은 경우입니다.(노동법 126조)

① 절도, 횡령, 도박, 고의로 사람을 해치는 행위, 직장 내 마약 사용, 고용자의 경영·기술적 기밀의 누설, 지적재산권의 침해 행위를 하여 고용자의 재산 및 이익에 중대한 손해를 끼치거나 그 우려가 있는 행위를 한 경우
② 징계 처분으로 승급 정지 또는 강등 처분을 받았는데 같은 내용의 위반을 범한 경우
③ 정당한 이유 없이 월 5일 또는 연간 20일간 무단결근한 경우. 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우는 천재지변, 화재, 자신 또는 가족이 질병으로 허가받은 의료 기관의 승인을 받은 경우, 또는 취업규칙에 규정된 기타의 경우

 징계 해고에 있어서는 법정 절차를 거쳐야 하며 고용주는 피고용자의 과실을 증명해야 합니다. 해당 절차에는 피고용자 본인과 노동조합의 대표자가 참석해야 합니다. 피고용자는 변호사 등의 대리인을 선임할 수 있습니다.